一、加班费知多少？

加班费指劳动者按照用人单位生产和工作需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

确定基数

加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括

住房补贴

年终奖

上下班交通补贴

中夜班津贴

工作餐补贴

等特殊情况下支付的工资。

月计薪天数

月计薪天数=

（365天-104天）12月=21.75天

目前，职工全年月平均计薪日和计薪时数分别为21.75天和174小时，职工的日工资和小时工资按计薪时间进行折算。

计算方法

法定节假日加班工资=月工资基数/21.75天×300%×加班天数

休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数

加班的日工资计算=加班工资计算基数/21.75

加班的小时工资计算=加班工资计算基数/（21.75×8）

以小王为例

小王的月工资标准为3000元，如果用人单位安排小王在法定假期加班1天，其加班工资为：

3000（元）/21.75（天）×300%×1（天）＝413.79（元）

如果用人单位安排小王在周末加班2天且不能补休，其加班工资为：

3000（元）/21.75（天）×200%×2（天）=551.72（元）

二、单位通过补假的方式代替支付加班费合法吗？

在节假日期间加班，单位通过补假的方式代替支付加班费不合法。因为法定休假日一般

为重大民族传统节日或重大纪念日，对于劳动者来说，在法定节假日休息有着比往常休息日更为重要的意义，它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动，一旦错过是无法弥补的。我国《劳动法》第40条规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假；（一）元旦；(二)春节（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。《劳动法》第40条第二款规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休假的，支付不低于工资

的200%的工资报酬。因此，只有休息安排加班并安排社休，才不需要支付加班营。而法定节假日加班，即使给了职工补休时间，也不能免除支付加班工资的义务。

职工制度工作时间计算和日工资折算办法调整

根据《全国年节及纪念日放假办法》，节日假期由原来的10天增设为11天，职工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算办法分别作出在职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250天/4个季度所得；月工作日为20.83天，由250天/12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日×每日8小时。

按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

通知明确，职工月计薪天数21.75天，由（365天-104天）/12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入÷月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

劳动保障部2000年3月17日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》同时废止。

三、算算“十一”长假你到底能拿多少加班费

用人单位不得随意确定加班工资基数

　　国庆长假将至，法定节假日加班问题又成热门话题。安排劳动者法定节假日加班，用人单位应依法支付3倍工资的加班费，这是一个人们熟知的“计算法则 ”。但3倍工资的加班费，基数是多少？谁说了算？2014年9月28日，江苏省镇江市总工会官方微博发布今年第5号维权预警信息，提醒广大劳动者：法定节假日加班工资基数，用人单位不得随意确定。

　　镇江市总工会官方微博介绍，依据有关法律法规，确定法定节假日包括平时工作日、休息日的加班工资基数，应依据以下原则：

　　1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。只要不存在劳动者被欺诈或者胁迫的情形，即使劳动者每月实际工资收入高于合同约定，也应当按照合同约定的加班工资基数来计算，最少不得低于当地最低工资标准。

　　2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。

　　3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。

　　4、如果集体合同（工资协商协议）、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。在计算劳动者本人实际收入时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的收入，均应当纳入加班工资基数的计算范畴。但用人单位已经支付的加班工资应当扣除，不能列入计算范围。

　　镇江市总工会提醒，不管用哪种方式确定加班工资基数，都不得低于最低工资标准。依照加班工资基数确定原则，镇江市总工会介绍了一组加班工资的计算公式供参考：

　　法定节假日加班工资 = 加班工资基数÷21.75×天数×300%

　　法定节假日小时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×300%

　　休息日加班工资 =加班工资基数÷21.75×天数×200%

　　休息日小时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×200%

　　平日延时加班工资 =加班工资基数÷21.75÷8×小时数×150%。

四、中秋节加班工资怎么算

中秋节期间工作算加班吗？如果算加班，加班费又该怎么算？

①中秋节上班并非都算加班如果劳动者所在单位实行不定时工作制，节假日在岗的单位不需支付加班工资。但是，法律对实行不定时工作制的人员有限制，且单位实行这一工作制必须经过审批。

②多数中秋节工作都算加班

对于大都实行标准工时制或综合计算工时工作制的单位来说，劳动者中秋节上班都应当算加班。

根据《劳动法》的规定，单位在法定休假日（如中秋、国庆节等）安排员工工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。不过，对于双休日加班，如果用人单位安排员工调休，那么用人单位就不必向劳动者支付加班工资。

③中秋节加班工资该怎么算

按法律规定，节假日加班工资计算

方法为：月工资收入÷月记薪天数x加班天数x300%。其中月工资收入按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定，劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数计算，劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定（上述工资标准均不得低于最低工资标准）。需要说明的是，月工资是包含五险一金的应得收入而非实发工资。月记薪天数的计算方法为：（365天-104天）/12个月。

对于适用综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准

工作时间（每周不超过40小时）的部分，应视为延长工作时间，用人单位应支付延时加班工资，不存在双休日加班工资的问题。

五、国庆假期加班工资怎么算？

国庆期间加班工资怎么算？上海市劳动和社会保障局给出权威答案。

在7天国庆长假中，10月1日、2日、3日是法定节假日，4日、5日、6日、7日是休息日。根据规定，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

加班如何“补钱”？

按照规定，在节假日期间安排劳动者加班的用人单位，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替；在休息日期间安排劳动者加班的用人单位，可给劳动者安排补休而不支付加班工资，如不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

过节费和加班工资在性质上不同，不能互相代替。加班工资是对劳动者休息时间的经济补偿，过节费虽然也属于工资的组成部分，但带有福利性质，无需劳动者提供额外工作。此外，在节假日期间，用人单位根据需要安排劳动者值班，不能视为加班。

工资基数怎么算？在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约

定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，现行月最低工资标准为840元。

小时工怎么补钱?

小时工在10月1日至3日工作的，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资的300%支付加班工资。在10月4

日至7日工作的，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的200%支付加班工资。

实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日工资或小时工资的300%支付加班工资。

六、公司拒付加班费 法院判赔三万一

北京恒富物业公司（以下简称物业公司）职工张占歧因加班费与公司发生争议，先后提起劳动仲裁及诉讼。
　　
　　4月29日，北京市第二中级法院对这起案件进行公开宣判：驳回物业公司上诉，维持一审法院作出的物业公司给付张占歧加班费、值班费、法定节假日加班费等共计3.1万元的判决。
　　
　　2005年3月16日，张占歧入职于北京恒富物业公司，双方签订期限至2014年3月的书面合同，月工资为4150元。
　　
　　张占歧称，因物业公司拒绝支付加班费及未足额缴纳社会保险。2012年5月4日其与公司解除了劳动合同。
　　
　　张占歧在劳动仲裁阶段，要求物业公司支付2010年10月30日至2012年4月17日期间加班费5.4万余元，2005年7月至2011年3月期社会保险差额1.7万元以及解除劳动合同经济补偿金1.8万元。
　　
　　物业公司表示：对于张占歧主张的加班费，公司确实未支付其法定节假日（清明节）加班费572.4元，公司同意支付。张占歧根据工作需要，实行大小礼拜，每月隔周周六多工作8小时，2010年10月30日至2012年4月17日期间周末多工作144小时，对144小时加班，公司已安排倒休。
　　
　　2013年1月23日，仲裁部门作出物业公司支付张占歧加班费3.1万余元及25%经济补偿金7800余元的裁决。张占歧与物业公司均不服该仲裁裁决，分别起诉至一审法院。
　　
　　一审法院经审理判决后，物业公司不服，上诉至北京市第二中级人民法院。
　　
　　二中院经审理认为，用人单位在确定因生产经营需要延长劳动时间的，应依法按法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。根据《劳动法》第44条规定，延长工时的报酬支付标准如下：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作并不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
　　
　　本案中，张占歧每天工作时间不少于8小时，每年有25天休息日上班。庭审中，物业公司提交的倒休申请表显示张先生倒休14天，故对于未能倒休的休息日加班，物业公司应给付加班费8000元。双方均确认张先生共上夜班53天，因张先生上夜班的工作内容与正常上班工作内容不完全相同，主要从事不定时巡视工作和处理突发事件，法院所认定张占歧夜间工作性质为值班并无不当。张占歧在值班期间为物业公司提供了劳动，物业公司应给付张占歧值班费，结合其工资标准，值班时间长达12小时及值班期间无法睡觉的工作强度和由此可能给身体造成的影响，一审法院酌情确定张先生53天夜班的值班费为2.2万元，并无不妥。据此，作出二审判决。
　　
　　对于劳动休息保障权出现纠纷问题，笔者对北京市第二中级法院劳动争议案件办公室副主任刘海东进行了采访。刘海东表示：首先是用人单位和劳动者对休息休假权重视程度不够。其次是用人单位侵害劳动者休息休假权益普遍存在。用人单位侵害劳动者休息休假权种类多、范围广、程度深，是劳动者在同一案件中经常主张两种以上休息权益的主要原因。用人单位规章制度不健全则是劳动者休息休假权无法得到保障的内在原因。用人单位在合理范围内虽有着经营自主权和用工管理权，但由于劳动关系的从属性、持续性等特点，不健全的工时制度、考勤制度、工资发放制度等致使劳动者无章可循，其正常的休息休假权难以得到制度性保障。
　　
　　
　　而劳动者出于维权成本的考虑，未及时主张休息休假权，客观上也放纵了用人单位此类违法行为的长期存在。
　　
　　另外对于劳动者还需要进行特别提醒的是：法律虽规定用人单位根据劳动者未休年假天数，按照其日工资收入的300%标准支付未休年假的工资报酬，但该300%标准的补偿中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入，在主张未休年假补偿时应予以扣除，实际上再支付200%日工资的补偿。在存在法定节假日加班时，除用人单位支付的正常工资之外，用人单位应按照劳动者日工资收入的标准另行支付300%的加班费。

七、加班费纳税老章程引来新说法

　　加班费原来也要交税

　　2012年2月，国税总局纳税服务司就纳税咨询热点问题作出解答，其中提及“节假日的加班费不属于国家统一发放的补贴和津贴，应该纳入工资依法缴纳个税。而对于拆迁补偿的契税则按超过部分征收，其他情况不会收，婚后财产的加名程序也不必缴税。”同时发布这两则消息，加班费纳税的“坏”消息广泛传播，而加名不纳税的好消息被冲淡和选择性遗忘了。

　　事实上，国税总局的同志只是强调了一个我国法律早已经明确规定的内容，并没说什么新鲜事。但消息一出，很多人对加班费要交个税表示不满和疑惑，一时间这个话题成为公众关注热点。

　　加班费纳个税已经“12岁”了

　　所谓个人所得税，顾名思义，就是对个人所得到的收入征税。自1980年实施，历经5次修正的《个人所得税法》规定，工资、薪金所得；劳务报酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；稿酬所得；偶然所得等11项个人所得都应纳个人所得税。其中，前5项表述历经30多年一直没有改变。

　　1994年出台、经过3次修订的《个人所得税法实施条例》也规定了工资、薪金的范围，包括个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

　　国家统计局在1990年发布《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资6个部分组成。因此，从那时起，加班费属于工资应当纳个税就已经“板上钉钉”。

　　我们平时所说的月薪是广义的工资，包括基本的计件或计时工资和年终奖、节日奖、考勤奖等奖金，物价补贴、午餐补贴、通信补贴、住房补贴、交通补贴、防暑降温费、公司福利品等津贴和补贴，加班费及事假、婚假而取得的工资等收入，都是劳动者因任职和受雇所得，都属于个人所得税征收的范围。

　　哪些收入可以免税、减税

　　根据个税法，工资、薪金所得不到3500元的不纳税；劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得和财产租赁所得不足800元的不纳税。

　　免纳税是指本应纳税，依法免去税赋的情形。个税法第四条规定了免税的九种情形，如国债和国家发行的金融债券利息、福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费等。

　　这其中个别项目还要细分具体情况，如内退人员重新就业获得的收入应纳个人所得税。对残疾、孤老人员和烈属的所得和因严重自然灾害造成重大损失的情形经批准可以减征。

　　加班费纳税争论背后有深意

　　数据显示，去年9月至12月实施新个税法后，纳税人数由约8400万人减至约2400万人。低收入者无需纳税，高收入者本就是税收调节的重点人群，中等收入人群，因加班费而使个人所得从免征转变为征收的群体很少，况且即使原本收入为3500元，不用纳税，当月额外获得1000元加班费，按照3%的税率，也只是征收30元的税。

　　从社会公平角度考虑，如果同样4500元的月收入，一个人收入中有加班费，另一人没有，如分别计税，也会造成事实上的不公平。

　　从另一方面说，纳税也是维护自己权利的一个有力武器，在人身损害赔偿、劳动争议等诉讼中，证明自己收入最有力的证据就是个人纳税证明，而侵权单位开具的收入证明的证明力往往大打折扣。

　　当然，这一轮广泛论辩的背后，或许表达了公众希望政府将隐性收入、游离于纳税主体之外的私营企业、个体工商户的收入进一步征税到位，降低工薪阶层纳税比例的心理，也提示政府应加强培养全民税收意识和税收常识，通过自律和他律加快我国税收改革的结构性调整。

八、缴个税不是问题，能否拿到加班费才是问题

现实中还有不少劳动者加了班根本拿不到加班费，如果这个问题不解决，谈何加班费缴个税？

2012年2月20日，国税总局纳税服务司就纳税咨询热点问题作出解答，明确个人在法定节假日的加班费不属于国家统一规定发给的补贴津贴，需按照工薪收入纳税。

事实上，加班费缴纳个税并不是一个具有争议性的问题。一是多年来，一直都在征缴加班费的个人所得税；二是公众也普遍认可加班费是工资所得的一部分。但问题的关键在于，加班费征缴个人所得税，显然是有前提条件的，

那就是劳动者如果被安排加班，被安排在节假日上班，能否果真拿到应得的加班费？

按照我国的劳动合同法规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。“对劳动者而言，这一规定恐怕已经“烂熟于心”，但对于用人单位而言，能按法律规定给付劳动者相应加班费的，并不多。特别是一些私营企业，很少支付或者从未支付劳动者加班费的情况依然多见。

当劳动者尚在感叹加班费是“雾里花”、“水中月”时，国税总局却在强调加班费一定要缴税。

虽然遭受了不公待遇，拿不到加班费不归国税总局负责，但国税总局的强调还是让人觉得有一点儿多余、有一丝纠结：似乎劳动者缴税的主动性依然是不够的。

其实不然，一是现实中还有不少人在加了班以后根本拿不到加班费，谈何缴税？二是拿到加班费计算后够不到缴纳标准，劳动者怕什么？三是拿到加班货缴税也不是100%，少部分组税，大部分是工责收入可以改善生活，劳动者又何乐而不为？缴不缴税其实并不是问题，问题在于，能不能在缴税之前，如数拿到加班费？对此，国税总局在向劳动者强调的同时不妨也向用人单位、劳动管理部门先行强调一下加班费给付问题！